コンサル業界のプレミアムブランド、マッキンゼー。最も高いフィー体系で、最も卒業生の活躍が目覚ましく、そのカルチャーはライバルとされるBCG, ベインに比べてもユニークな特徴を有しています。MBB3社からオファーをもらったとき、マッキンゼーを選ぶべきかどうか？その12大特徴を記載します。
マッキンゼー転職対策～他のコンサルファーム各社と差がつく12の特徴とは？
コンサルのリーダー企業であり、コンサルの業界スタンダードを打ち立てるマッキンゼーだが、そのカルチャー面での特徴を含めた12大ポイントを、以下に解説する。
1・クライアントファースト～クライアントインパクトに拘れるか？
まぁ、これはどこのファームも同じようなことを言うのだが、クライアントにバリューを出すために、とにかくベストを尽くし、徹底的に考え抜くカルチャーが重視されている。在職者はマッキンゼーのクライアントに貢献する意識の高さに惜しみない賛辞を送る（クライアントインパクトという言葉で表現される）。
マッキンゼーに向いている人の第一条件が、クライアントのために全力尽くすのが好き、という顧客志向が染みついていることが重要である。
逆に言い換えれば、他人の仕事のサポートより自分の仕事での自己実現を志向するひとや、無駄な出張で楽しく海外旅行に明け暮れていたり、不要なプロジェクト売りつけて昇進ねらったり、、 という人は、カルチャーの一丁目一番地が間違っているのだと反省しよう。自分の判断の軸が、「これが本当に顧客のためになるのか」に出来る人が向いているのである。
2・人材育成へのコミットメント～強力な「ラーニングカルチャー」
会社の重要な存在意義の二本目の柱が”優秀な人材を引き付け、育成する”という人材育成ファームでもあり、各コンサルタントへのフィードバックは頻繁に行われ、また評価指標にも部下を育てているかが含まれている。
マッキンゼーコンサルタントで、社内のラーニングカルチャーに不満な人はほぼいない。どの国のオフィスでも、年数回のグローバル研修や様々なOJTの機会への満足度は高い。
このラーニングカルチャーは強力で、マッキンゼー色に染まった人が退職後も活躍するのが多いのは、この学習カルチャーが染みつき、自分が起業した後もそのマッキンゼーカルチャーを導入するからでもある。
実際にマッキンゼー出身者が多いPEファンドやスタートアップでは、社内のGuiding Principleやフィードバック方法、業績評価方法、人材育成への取り組みで、マッキンゼーカルチャーの影響を大いに受けていることが多い。
この意味で、マッキンゼーは社会にとって重要な人材育成インフラの役割を果たしているともいえよう。
3．プレミアムブランド～最もフィーが高いファーム
一番フィー体系が高いのがマッキンゼーであり、クライアントはお金のある大企業、中でも外資系が多い。よってマッキンゼーに仕事を依頼できる企業は限られており、そのフィー体系から、サポートできるクライアントの種類が限られてくるのも現実だ。
しかしフィーの高さは定評があり、実際マッキンゼー出身者が転出したファンドでも、古巣のマッキンゼーを使うことはまずない（というのも日本のPEはミッドキャップで、数億のフィーをコンサルファームに払えないため。そこでローランドベルガーとか、安めのところがデューディリジェンスで活躍することになる）
ともあれ、MBBの中でも、値段が一番高いプレミアムブランドといえばマッキンゼーとなる。
4．グローバルカルチャー～英語は必須
グローバルワンファームであり、社内に外国人幹部も多く、社内コミニュケーションは文書は基本的に英語である。これはドメスティックで日本語だけで生きていける人の多いBCGと対照的だ。
理系的な頭はいいのだけど、どう頑張ってひっくり返っても英語が話せるようにならないという人は、ドメスティックなライバル会社を優先的に考えた方がよいだろう。
5．多様な産業・機能を経験できる
マッキンゼーは最大手の一角であり、小規模なライバルに比べ、多様な産業や機能であらゆる経験を積む機会がある。
また数年働くとプラクティスという特化するエリアを選ぶことが求められ、自分の興味や強みを伸ばしやすいファームでもある。（これが小規模ファームだと、いつまでも特化することなくともすれば総花的、よく言えば幅広い経験が続くことになる。）
6．フラットなカルチャー～下へのモノの言い方に要注意！
マッキンゼーもほかのコンサルファーム同様、ヒエラルキーを排し、誰が言ったのではなく、何を言ったのかが評価されるようになっている。ファクトベース、ロジックベース、オープンさ、フラットカルチャーはマッキンゼーが重視するカルチャーの骨子である。
もちろんパートナーの方が決定権があるのは当然だが、議論で出されるアイデアに、ポジションは関係ない、というスタンスだ。
総合商社やメガバンクなど、入行年次や年齢、先輩後輩関係が重視される伝統的日本型ウェットカルチャーの企業からくると、時に新卒が生意気で、時に上司にモノ申せない自分とのカルチャーギャップに戸惑うが、一番自分の足を引っ張るのが、部下や若い人、秘書さんへの横柄な態度だと心得て、くれぐれも気を付けよう。
7．強みを伸ばす、多様性の尊重
マッキンゼーでは各ケースでクライアントインパクトを最大化すべく、強みを寄せ合ったチームが編成されることになる。多様性が尊重され、ジェネラリストというよりかは何かに強みを有していること、またそれを伸ばすことが求められ、結果的に自分に何が向いているのか、何を武器に生きていくのかを考える機会が多い。
ちなみにその多様性は年末のイヤーエンドパーティーでいかんなく発揮されることになる。MBAのタレントショー的なノリで一発芸が披露されるのだが、数年前私も参加したマッキンゼーYEP（Year End Party)では、なんとアルゼンチンタンゴコンテストの優勝者レベルのコンサルタントが、素晴らしいタンゴを披露していたものである。
8．実力主義で昇進が早い～昇進するごとに給料もドンと上がる
マッキンゼーはフラットカルチャーの結果として、年功序列ではなく活躍して貢献できる人が登用される。最初600万前後で修業したのち、次に上がると給料も一気に倍になり、その後も昇格のたびに給料がドンと上がる。
報酬水準はコンサルファームの中では非常に高く、小規模ファームがパートナーでも3000万未満なのに対し、マッキンゼーではジュニアパートナーで5000、その後シニアパートナーになればその売り上げ次第で億単位の報酬を貰える報酬体系だ。
これを投資銀行と比較して安いと嘆く人もいるが、一般的には報酬水準に満足している人が多い。ともあれ、実力次第では30代でパートナーに登用されるファームである。
9．風通しのよさ（明確なコミニュケーション）
パフォーマンスに関してはフィードバックも頻繁で、かつ次に昇進する見込みと、何が基準になっているかが明確にコミニュケーションされる。これはほかの業界やファームでは珍しい慣行であり、密室で誰か一人が押して通るというものではない。実際私の友人もアソシエイトパートナーからシニアパートナーに上がる直前だが、前回のラウンドでシニアに上がれなかった理由と、次上がる見込みと基準を明確に示されるので、透明性が高いと感心していた。
10・アップオアアウト～向いてないなら早く辞めた方がいい
アップオアアウトを恐れる人が多いが、実は向いていないなら早くやめた方がよく、自分の機会費用を大切にした方が良い。
向いていないのにしがみついてボトムでうごめくより、マッキンゼーによる再就職支援（あからさまに首になった、という経歴にならないよう助けてくれる）で、教訓を活かして自分にフィットの高い仕事を選ぼう。
ただ首にならなくても、パフォーマンスが低いか人気のないコンサルタント、他人とうまくチームワークできないコンサルタント、端的に言えばパートナー、特に優れたパートナーのプロジェクトに入れてもらえないコンサルタントは、悲惨な末路を辿る。
成長カーブも落ちるし、しかもダメダメ評価をもらったコンサルだけが寄せられる、つまらない調査モノに連続して入れられたりする。
この場合、会社の肩たたきを待たずして、自らほかに活路を見出す主体性がないと、向いていなかった時に悲惨なキャリアを送ることになる。
11．プライベート犠牲にしたハードワーク～体と心を壊さないように
これは、クライアントファーストの裏返しでもあるが、クライアントがファーストで、自らの成長がセカンドなら、家族や友人との時間はサード以下ということになる。
実際のところは、プロジェクトの間に2週間などの長期休暇を取りやすい業態ではあるが、特に若いころは長時間労働が続き、他のことなど考えられないという人も続出する。
これが適度にいい加減な人で力を抜いたり、”休みが必要だ！”と強気で主張できる人ならいいのだが、日本の滅私奉公封建カルチャーが染みついており、上司と会社の命令は絶対服従、命令がなくても忖度して勝手に服従というタイプは、どこかで燃え尽きて体と心を壊して、不本意な退職を迎える人も中にはいる。
「クライアントと自らの成長が優先順位の1，2位を占めているカルチャーであることの、プライベート生活へのインプリケーション」を理解したうえで、会社とのカルチャーフィットを考えよう。
12．ポジティブに辞める人（＝卒業生）が多い
マッキンゼーは、コンサルファームの中でもポジティブな理由で辞める人が多い。何がしたいのかを知るために幅広い産業・機能を経験し、その過程で見つかった次にやりたいことを追求するために、起業するひともいれば、ファンドに進む人もいれば、MBAに行く人もいれば、事業会社に入る人もいる。
この「辞める理由」が、「活躍できずに居心地が悪くなったから」ではなく、「活躍して評価され、居心地がよくなってから辞める人」も多い、つまり惜しまれて辞める人が多いのも特徴だ。
もちろん前述のように、そもそも向いておらず、活躍できずに仕事を干され、過労で心身に不調をきたす後ろ向きのアウトもあるが、強みを伸ばすラーニングカルチャーと、「やりたいこと」を考える人の多さが、卒業生の活躍につながっているといえよう。