業界や会社によって、給与体系は大きく異なります。伝統的な日本企業は、どれほど頑張ろうが、逆にどれほど頑張らなかろうが、給与にあまり差は尽きません。名目だけ「実力主義で給与も連動する」とする会社は多いですが、実際につく差は数割と、知れているのです。これに対し外資系投資銀行などでは一部のハイパフォーマーと、そうでない人たちとの間に何倍もの給与差がつけられます。この報酬制度の違いの背景にある理由は何なのでしょうか？以下に解説致します。
就職・転職後にどのような給与体系・処遇方法なら頑張れるのか？
社員のパフォーマンスは、どのような確率分布に従うのか
人によって、モティベーションの源泉としての給与額は大きく異なるものです。解雇されるリスクなく、安定的に長期間、人並みの給与でいいので貰いたいという人もいるでしょう。逆に、パフォーマンスや景気が悪ければ切ってくれてもいいので、成果に応じてたっぷり払ってほしいという人も存在します。
給与制度は業界や会社により大きく異なりますが、その背景にはどのような理論や背景・仮定があるのでしょうか。
まず日本の伝統的大企業のように実質横並び給与体系をとる会社は、前提として「社員のパフォーマンスは正規分布に従う」というものがあります。すると、平均値ないし中央値に給与を寄せることが合理的になるのです。
これに対し、「会社のパフォーマンスの大半は、一部のスター社員によってもたらされている」という仮定を取る場合、給与は一部のスター選手に手厚く支払い、そうでない人は少なく押させることが合理的ということになります。
適切な評価制度は、目的とカルチャーによって変わる
もちろん、その会社の社員のパフォーマンスの確率分布だけで合理的な報酬制度が決まるわけではありません。例えばビジネススクールの成績評価方法の違いにもこれは当てはまります。
ハーバードビジネススクールでは厳しい相対評価で知られ、ボトム10％を繰り返すと放学処分を受けます。これに対しスタンフォードGSBでは成績は絶対評価で、外部に成績は公表されません。
これは競争を通じて優秀なビジネスリーダーを産み出そうというHBSの哲学と、コラボレーションを通じて新しい起業家・リーダーを産み出そうというGSBの哲学の違いが、評価制度の違いにも表れていると言えます。
そして実際にこの評価制度の違いが、クラスメートの間のライバル意識やチームワークの度合いの違いにも繋がってくるのです。
本人の納得感が重要
この評価制度の良し悪しはそれぞれ一長一短ですが、共通して重要なのは社員の納得感でしょう。そもそも入社する時点で、今どき定年までその会社で働き続けようなどと考えている人はいないのに、それを前提とした人事評価制度が残っている企業も少なくありません。
これに対し一部のプロフェッショナルファームでは、例えば三年契約のアナリストプログラムで、その後上がる人はアソシエイトに、上がらない人はそれで契約打ち切りという期限付き契約で雇用するケースもあります。こちらの方が、数年たってフィットが無かった沖に、法律リスクや期待値のギャップで揉めることなく社員の新陳代謝が出来ますよね。
諸々書き綴ってきましたが、「実力はなく、会社におんぶにだっこで生きていく」という戦略の人は、終身雇用と年功序列を向こう50年続けても潰れなさそうな三菱商事のような企業が向いているでしょう。
逆に3年間で極力稼いでネクストステップに転職か、留学費用をためてMBAに、という人は、米系投資銀行で3年働くほうが合理的ということになります。
また、仕事のパフォーマンスを出す力がトップ5％となる自信がある人は、成果次第で差がつく会社の方が報われるでしょう。
逆に「自分は控えめに言っても下から5％の活躍しかできない」という変な自信がある人は、たとえ憧れの気持ちがあったり面接だけは上手くて内定をもらったとしても、外資コンサルや外資金融に行くことはお勧めできないのです。